Bien-être au travail > Diagnostic et gestion des risques psycho-sociaux

          Méthodologie & Stratégie

Utiliser une méthodologie structurée pour préparer sa démarche, repérer les risques, élaborer des stratégies mettre en œuvre, suivre et évaluer les plans d'actions, pérenniser les résultats.

Cinq étapes sont proposées pour développer la stratégie « bien être »:

Étape 1. Préparer sa démarche

La réussite d’une démarche stratégique de prévention des risques psychosociaux pour la santé et le bien-être des travailleurs dans une organisation ne dépend pas uniquement de l’originalité des solutions apportées. Avant d’entreprendre une telle démarche, il est nécessaire de s’assurer que toutes les conditions de succès sont rassemblées au maximum. En effet, les démarches du bien-être au travail que l’on cherche à intégrer dans le milieu du travail peuvent ne pas faire l’unanimité. Les obstacles les plus souvent rencontrés sont :

• une perception différente par les acteurs concernés des notions de santé et de bien-être;
• un refus de considérer que le milieu du travail est un déterminant de la santé et du bien-être des personnes et des groupes;
• un refus de considérer une responsabilité des organisations en matière de promotion de la santé et du bien-être.

Une démarche stratégique vise en général la mise en place d’interventions spécifiques pour améliorer le bien-être et la qualité de la vie et ainsi assurer la prévention des risques psycho-sociaux. Celles-ci ont des exigences techniques et méthodologiques qui si, elles sont négligées, peuvent aboutir à un sentiment d’échec pour ceux qui les portent et pour ceux qui espèrent en bénéficier.

Les quelques principes suivants sont des conditions à remplir avant le démarrage de toute activité ou la mise en place d’interventions destinées à promouvoir la santé et le bien-être au travail.

• Établir les valeurs fondamentales sur lesquelles s’appuient la démarche, le sens qu’elle prend pour l’entreprise et l’organisation du travail (il s’agit ici de travailler sur le sens)
• Définir les objectifs poursuivis par la démarche (les buts à atteindre…)
• Définir la méthode qui sera utilisée pour le développement de la démarche (planification, participation, recherche-action, projet-pilote…)
• Identifier tous les partenaires de l’organisation et obtenir leur engagement (dirigeants, gestionnaires, employés, ouvriers, représentants des travailleurs…)
• Examiner la disponibilité des ressources financières et humaines
• Nommer un chef de projet solide et/ou un groupe de travail mandaté, capable de conduire une démarche souvent considérée comme secondaire
• Réaliser un plan de communication transparent.

Étape 2. Évaluer l’ampleur des problèmes de santé dans l’organisation

Cette étape va permettre :

• d’argumenter sur la nécessité d’agir sur la prévention des problèmes de santé physique ou mentale qui existent dans l’organisation;
• de contrer les préjugés associés aux problématiques de santé des travailleurs.

Il sera nécessaire de collecter des informations quantitatives et qualitatives  (signaux individuels, témoignages…)  et de les organiser pour présenter « un profil de la santé de l’organisation ». Plusieurs dimensions devront être explorées pour avoir une vision globale des choses. 

Plusieurs sources pourront être utilisées :

• les informations existantes dans l’organisation à partir d’indicateurs (taux d’absentéisme, indicateurs de performance, taux de roulement du personnel, service ayant des points chauds…);
• les informations collectées à partir d’outils spécifiques de collecte de données conçus pour l’occasion;
• la collecte des informations plus générales retrouvées dans la littérature ou les publications…

Étape 3. Identifier les problèmes concrets

L’analyse globale de la situation va vous amener à établir des constats sur les problèmes présents dans l’organisation, leurs sources, les risques, le vécu des travailleurs par rapport aux différents problèmes…

Tous les problèmes soulevés ne pourront être pris en charge en même temps. Les points suivants sont à prendre en considération pour établir des priorités :

• le nombre de personnes concernées par le problème;
• les causes des problèmes et les conséquences humaines des problèmes;
• les facteurs de risque;
• les cadres légaux;
• les moyens dont on dispose…

Cette étape peut demander  des recherches complémentaires pour mieux comprendre les mécanismes en cause.

Étape 4. Élaborer des solutions

Par rapport aux problèmes identifiés, la recherche de solution doit faire l’objet d’une démarche spécifique. Il sera nécessaire :

• d’analyser les solutions possibles et efficaces, celles qui peuvent être prises rapidement et celles qui demandent plus de temps, les coûts des solutions;
• de s’assurer la participation de tous les partenaires de l’organisation dans le choix des solutions et dans la mise en œuvre (employés, dirigeants, gestionnaires, syndicat…);
• de bien communiquer sur le choix des solutions et sur leur mise en œuvre;
• d’établir les responsabilités de chacun dans la mise en place des solutions.

Étape 5. Implanter les actions et évaluer et pérenniser la démarche

Le travail se poursuit par l’établissement des plans d’implantation des solutions dans l’organisation.

Les tâches suivantes sont à développer :

• établir un plan d’action détaillé (qui, fait, quoi, quand, comment);
• identifier des critères de succès ou d’échec des actions mises en place;
• élaborer une méthode de suivi;
• établir des rapports d’évaluation des actions réalisées;
• partager les résultats.

          Notre offre de services

 Elle peut soit :

• porter sur un accompagnement global qui visera à outiller méthodologiquement et de manières opérationnelles les établissements, institutions, associations qui souhaitent s'engager dans une démarche globale de bien-être en utilisant la démarche des 5 étapes.

Dans ce cadre nous utilisons divers outils validés tels que  le « Woccq », la méthode Déparis, pour l’analyse des risques. En fonction des besoins, nous pouvons également construire des outils utilisant des questionnaires, des guides d'entretien en groupe ou individuel.

Les outils sont choisis en fonction des besoins et des attentes des acteurs qui se mobilisent dans le processus. Les outils comme « Kalliance », la méthodologie des 3 contrats du changement émergent, les méthodes d'évaluation, la définition des fonctions, la conception des tableaux de bord... viennent soutenir la démarche d'accompagnement.

• intervenir dans la réalisation de l'une ou l'autre des étapes du processus et/ou de la réalisation d'activités de prévention inscrites dans un plan d'action « bien-être » déjà définit et résultant d'une analyse de situation préalable.

Dans cette seconde option nous vous proposons:

        Formations:

• Formation de manager-coach pour soutenir l’encadrement dans la progression des pratiques managériales
• Information sur le processus stress/ « burnout »
• Législation sur le bien-être au travail
• La communication relationnelle – assertivité
• Accompagnement des personnes de confiance

Soutien au développement d'équipe:

• Accompagner la mise en œuvre d'une équipe performante et créer une dynamique d’intelligence collective
• Supervision d'équipe
• Gestion de conflit, violence, suspicion de harcèlement, collaborateurs ou équipes fragilisés, situation de stress post-traumatique.
• Régulation/médiation, débriefing suite à des situations de stress

Activités « bien-être » en groupe:

• Gestion du stress
• Communication relationnelle
• Prévention des lombalgies et école du dos

Soutien personnalisé:

• Bilan de compétences
• Accompagnement du Burnout
• Débriefing post-traumatique